“उत्पादकता कार्यदशाओं का परिणाम नहीं बल्कि कार्य निष्पादन के प्रति कामगारों की भावनात्मक प्रतिक्रिया का परिणाम है ।” क्या एल्टन मेयो के निष्कर्ष समसामयिक संगठनों में प्रासंगिक है ?

एल्टन मेयो के निष्कर्ष: हॉथोर्न अध्ययन और भावनात्मक प्रतिक्रिया

एल्टन मेयो के निष्कर्षों का आधार हॉथोर्न अध्ययन था, जो शिकागो के पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न संयंत्र में किया गया था। इस अध्ययन में, शोधकर्ताओं ने पाया कि प्रकाश की तीव्रता में बदलाव जैसे भौतिक कार्य परिस्थितियों में बदलाव का उत्पादकता पर सीधा प्रभाव नहीं पड़ता है। इसके बजाय, उत्पादकता में वृद्धि का कारण कर्मचारियों पर ध्यान देने और उनकी सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने से जुड़ा था। मेयो ने 'सामाजिक प्राणी' की अवधारणा को प्रस्तुत किया, जिसके अनुसार कर्मचारी केवल आर्थिक प्रोत्साहन से प्रेरित नहीं होते हैं, बल्कि सामाजिक स्वीकृति, मान्यता और सहयोग की भावना से भी प्रेरित होते हैं।

समसामयिक संगठनों में प्रासंगिकता

आज के संगठनों में, एल्टन मेयो के निष्कर्ष कई मायनों में प्रासंगिक बने हुए हैं:

• कर्मचारी प्रेरणा: मेयो के निष्कर्ष बताते हैं कि कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए केवल वेतन और भत्ते पर्याप्त नहीं हैं। उन्हें सम्मान, मान्यता और विकास के अवसर प्रदान करना भी महत्वपूर्ण है।
• टीम वर्क और सहयोग: मेयो ने टीम वर्क और सहयोग के महत्व पर जोर दिया। आज के संगठनों में, जहाँ जटिल परियोजनाओं को पूरा करने के लिए टीमों पर निर्भरता बढ़ गई है, यह पहलू और भी महत्वपूर्ण हो गया है।
• नेतृत्व शैली: मेयो के निष्कर्षों ने नेतृत्व शैलियों को प्रभावित किया है। आज, सहभागी नेतृत्व (participative leadership) और परिवर्तनकारी नेतृत्व (transformational leadership) जैसी शैलियाँ लोकप्रिय हैं, जो कर्मचारियों की भावनाओं और आवश्यकताओं को समझने पर जोर देती हैं।
• कार्य-जीवन संतुलन: मेयो ने कर्मचारियों के सामाजिक जीवन और कार्य जीवन के बीच संतुलन के महत्व को पहचाना। आज, कार्य-जीवन संतुलन को कर्मचारियों की भलाई और उत्पादकता के लिए महत्वपूर्ण माना जाता है।

चुनौतियाँ और सीमाएँ

हालांकि, मेयो के निष्कर्षों में कुछ सीमाएँ भी हैं:

• अति-सरलीकरण: कुछ आलोचकों का तर्क है कि मेयो ने कार्यस्थल में उत्पादकता को प्रभावित करने वाले अन्य कारकों, जैसे कि प्रौद्योगिकी, संगठनात्मक संरचना और बाजार की स्थितियों को अनदेखा किया।
• मानवीय संबंध दृष्टिकोण की आलोचना: मानवीय संबंध दृष्टिकोण पर यह आरोप लगाया गया है कि यह प्रबंधन के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारियों की भावनाओं का उपयोग करता है।
• वैश्वीकरण और विविधता: आज के वैश्वीकृत और विविध कार्यबल में, कर्मचारियों की भावनात्मक प्रतिक्रियाएँ अधिक जटिल हो सकती हैं और विभिन्न सांस्कृतिक संदर्भों में भिन्न हो सकती हैं।

उदाहरण और केस स्टडी

गूगल (Google) एक ऐसा संगठन है जो कर्मचारी कल्याण और भावनात्मक प्रतिक्रियाओं को महत्व देता है। गूगल अपने कर्मचारियों को मुफ्त भोजन, जिम, और अन्य सुविधाएं प्रदान करता है, और उन्हें रचनात्मक और सहयोगी वातावरण में काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। इसके परिणामस्वरूप, गूगल को उच्च कर्मचारी संतुष्टि और उत्पादकता प्राप्त हुई है।

टेस्ला (Tesla) एक विपरीत उदाहरण है। जबकि टेस्ला नवाचार और प्रौद्योगिकी के लिए जाना जाता है, इसे अपने कर्मचारियों पर अत्यधिक दबाव और कठोर कार्य परिस्थितियों के लिए भी आलोचना का सामना करना पड़ा है। इससे कर्मचारी असंतोष और उच्च कर्मचारी कारोबार दर हुई है।

तुलनात्मक विश्लेषण: गूगल बनाम टेस्ला
कर्मचारी कल्याण	गूगल: उच्च प्राथमिकता, कई सुविधाएं
	टेस्ला: कम प्राथमिकता, कठोर कार्य परिस्थितियाँ
कार्य वातावरण	गूगल: रचनात्मक, सहयोगी
	टेस्ला: दबावपूर्ण, तीव्र गति
कर्मचारी संतुष्टि	गूगल: उच्च
	टेस्ला: निम्न