“भविष्य के संगठन सावयवी-अनुकूली संरचनाऐं होंगी परन्तु वे अस्थायी व्यवस्थाऐं होंगी ।” वॉरेन बेनिस ने संगठन के नये प्रारूप का चरित्र-चित्रण किस प्रकार से किया है, विवेचना कीजिये ।

वॉरेन बेनिस का संगठन का नया प्रारूप

वॉरेन बेनिस ने संगठन के पारंपरिक प्रारूपों, जो कि कठोर, पदानुक्रमित और केंद्रीकृत होते थे, की आलोचना की। उन्होंने तर्क दिया कि ये संरचनाएं नवाचार और परिवर्तन के लिए बाधा उत्पन्न करती हैं। बेनिस के अनुसार, भविष्य के संगठन 'सावयवी-अनुकूली संरचना' पर आधारित होंगे, जो निम्नलिखित विशेषताओं से युक्त होंगे:

• लचीलापन (Flexibility): संगठन को आंतरिक और बाहरी परिवर्तनों के प्रति तुरंत प्रतिक्रिया करने में सक्षम होना चाहिए।
• विकेंद्रीकरण (Decentralization): निर्णय लेने की शक्ति को निचले स्तरों पर वितरित किया जाना चाहिए, जिससे त्वरित और प्रभावी निर्णय लिए जा सकें।
• नेटवर्किंग (Networking): संगठन को विभिन्न हितधारकों के साथ मजबूत नेटवर्क बनाने और बनाए रखने की आवश्यकता होगी।
• सहयोग (Collaboration): संगठन के भीतर और बाहर सहयोग को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।
• सीखने की क्षमता (Learning Capacity): संगठन को लगातार सीखने और अपने अनुभवों से सुधार करने की क्षमता रखनी होगी।

अस्थायी व्यवस्थाएं (Temporary Arrangements)

बेनिस का मानना था कि भविष्य के संगठन स्थायी संरचनाओं के बजाय अस्थायी व्यवस्थाओं पर आधारित होंगे। इसका अर्थ है कि संगठन परियोजना-आधारित टीमों, अनुबंध कर्मचारियों और बाहरी विशेषज्ञों का उपयोग करेंगे। ये अस्थायी व्यवस्थाएं संगठनों को विशिष्ट कार्यों को पूरा करने और अवसरों का लाभ उठाने के लिए आवश्यक लचीलापन प्रदान करेंगी।

अस्थायी व्यवस्थाओं के लाभ:

• लागत में कमी: स्थायी कर्मचारियों की तुलना में अनुबंध कर्मचारियों को नियुक्त करने से लागत कम हो सकती है।
• विशेषज्ञता तक पहुंच: संगठन विशिष्ट परियोजनाओं के लिए आवश्यक विशेषज्ञता तक पहुंच सकते हैं।
• नवाचार को बढ़ावा: विभिन्न पृष्ठभूमि और अनुभवों वाले लोगों को एक साथ लाने से नवाचार को बढ़ावा मिल सकता है।

अस्थायी व्यवस्थाओं की चुनौतियां:

• संचार में कठिनाई: अस्थायी टीमों के सदस्यों के बीच संचार में कठिनाई हो सकती है।
• संगठन संस्कृति का अभाव: अस्थायी टीमों में संगठन संस्कृति का अभाव हो सकता है।
• कर्मचारी निष्ठा की कमी: अनुबंध कर्मचारियों में संगठन के प्रति निष्ठा की कमी हो सकती है।

उदाहरण

आजकल, कई कंपनियां 'गिग इकॉनमी' (Gig Economy) का उपयोग कर रही हैं, जिसमें वे अल्पकालिक अनुबंधों पर श्रमिकों को नियुक्त करती हैं। उदाहरण के लिए, उबर (Uber) और ओला (Ola) जैसी कंपनियां ड्राइवरों को अनुबंध के आधार पर नियुक्त करती हैं। इसी तरह, कई सॉफ्टवेयर कंपनियां फ्रीलांसरों को विशिष्ट परियोजनाओं के लिए नियुक्त करती हैं। यह 'अस्थायी व्यवस्था' का एक स्पष्ट उदाहरण है।

भारतीय संदर्भ

भारत में भी, सरकारी और निजी दोनों क्षेत्रों में संगठनों में परिवर्तन हो रहा है। सरकार ने 'स्टार्टअप इंडिया' (Startup India) और 'मेक इन इंडिया' (Make in India) जैसी योजनाओं के माध्यम से नवाचार और उद्यमिता को बढ़ावा दिया है। इन योजनाओं के परिणामस्वरूप, कई नए स्टार्टअप उभरे हैं, जो पारंपरिक संगठनात्मक संरचनाओं से अलग, अधिक लचीले और अनुकूलनशील हैं।

पारंपरिक संगठन	सावयवी-अनुकूली संगठन
कठोर पदानुक्रम	लचीला नेटवर्क
केंद्रीकृत निर्णय लेना	विकेंद्रीकृत निर्णय लेना
स्थायी कर्मचारी	अस्थायी कर्मचारी और अनुबंध कर्मचारी
नवाचार का अभाव	नवाचार को प्रोत्साहन