निष्पादन-प्रदर्शन मूल्यांकन को केवल लम्बवत् पदोन्नति के लिए अधिकारी की उपयुक्तता से परे देखा जाना चाहिए। व्याख्या कीजिए।

निष्पादन-प्रदर्शन मूल्यांकन: पारंपरिक दृष्टिकोण

परंपरागत रूप से, निष्पादन-प्रदर्शन मूल्यांकन एक वार्षिक प्रक्रिया थी जिसमें वरिष्ठ अधिकारी अपने अधीनस्थों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते थे। यह मूल्यांकन अक्सर व्यक्तिपरक (subjective) होता था और इसमें कर्मचारी के कौशल विकास और प्रशिक्षण आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जाता था। इस दृष्टिकोण में, मूल्यांकन का मुख्य उद्देश्य पदोन्नति और वेतन वृद्धि के लिए कर्मचारियों की उपयुक्तता का निर्धारण करना होता था।

• व्यक्तिपरकता: मूल्यांकनकर्ता के व्यक्तिगत विचारों और पूर्वाग्रहों का प्रभाव।
• लम्बवत् फोकस: केवल पदोन्नति की संभावनाओं पर ध्यान केंद्रित करना।
• प्रतिक्रिया की कमी: कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन पर नियमित और रचनात्मक प्रतिक्रिया नहीं मिलती थी।

निष्पादन-प्रदर्शन मूल्यांकन: आधुनिक दृष्टिकोण

आधुनिक दृष्टिकोण में, निष्पादन-प्रदर्शन मूल्यांकन को एक सतत प्रक्रिया माना जाता है जो कर्मचारी के विकास और संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति पर केंद्रित होती है। इस दृष्टिकोण में, कर्मचारी और मूल्यांकनकर्ता दोनों मिलकर प्रदर्शन लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं और नियमित रूप से प्रगति की समीक्षा करते हैं।

• वस्तुनिष्ठता: मूल्यांकन में वस्तुनिष्ठ मानदंडों और डेटा का उपयोग।
• समग्र विकास: कर्मचारी के कौशल विकास, प्रशिक्षण आवश्यकताओं, और करियर लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करना।
• नियमित प्रतिक्रिया: कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन पर नियमित और रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करना।
• 360-डिग्री मूल्यांकन: कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन विभिन्न स्रोतों से प्राप्त प्रतिक्रिया के आधार पर करना, जैसे कि सहकर्मी, अधीनस्थ, और ग्राहक।
• परिणाम-आधारित मूल्यांकन: कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन उनके द्वारा प्राप्त परिणामों के आधार पर करना।

आधुनिक दृष्टिकोण का महत्व

निष्पादन-प्रदर्शन मूल्यांकन को केवल पदोन्नति के लिए नहीं, बल्कि कर्मचारी विकास और संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए भी महत्वपूर्ण माना जाना चाहिए। इसके कई कारण हैं:

• कर्मचारी प्रेरणा: नियमित प्रतिक्रिया और विकास के अवसर कर्मचारियों को प्रेरित करते हैं और उनकी कार्य संतुष्टि में वृद्धि करते हैं।
• कौशल विकास: मूल्यांकन प्रक्रिया कर्मचारियों को उनकी कमजोरियों को पहचानने और उन्हें सुधारने के लिए प्रशिक्षण प्राप्त करने में मदद करती है।
• संगठनात्मक प्रदर्शन: कुशल और प्रेरित कर्मचारी संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार करते हैं।
• उत्तराधिकार योजना: मूल्यांकन प्रक्रिया भविष्य के नेताओं की पहचान करने और उन्हें विकसित करने में मदद करती है।

उदाहरण

भारत सरकार ने ‘मिशन कर्मयोगी’ (Mission Karmayogi) नामक एक राष्ट्रीय कार्यक्रम शुरू किया है, जिसका उद्देश्य सरकारी कर्मचारियों के कौशल विकास और क्षमता निर्माण को बढ़ावा देना है। इस कार्यक्रम के तहत, निष्पादन-प्रदर्शन मूल्यांकन को एक महत्वपूर्ण उपकरण के रूप में उपयोग किया जा रहा है ताकि कर्मचारियों को उनकी कमजोरियों को पहचानने और उन्हें सुधारने के लिए प्रशिक्षण प्रदान किया जा सके।

मूल्यांकन का पहलू	पारंपरिक दृष्टिकोण	आधुनिक दृष्टिकोण
उद्देश्य	पदोन्नति और वेतन वृद्धि	विकास और संगठनात्मक लक्ष्य
प्रक्रिया	वार्षिक, व्यक्तिपरक	सतत, वस्तुनिष्ठ
फोकस	अतीत का प्रदर्शन	भविष्य की क्षमता