“निष्पादन मूल्यांकन के उपयोग का केंद्रीय कारण कर्मचारियों के निष्पादन का उन्नयन करना है।" इस कथन के प्रकाश में, संगठन में निष्पादन मूल्यांकन की आवश्यकताओं का विश्लेषण कीजिए।

संगठन में निष्पादन मूल्यांकन की आवश्यकताएं

किसी भी संगठन में निष्पादन मूल्यांकन की आवश्यकता कई कारणों से होती है, जिनमें से कुछ प्रमुख निम्नलिखित हैं:

• कर्मचारी विकास: निष्पादन मूल्यांकन कर्मचारियों को उनकी ताकत और कमजोरियों को समझने में मदद करता है, जिससे वे अपने कौशल को विकसित कर सकते हैं।
• प्रेरणा और मनोबल: उचित मूल्यांकन और प्रतिक्रिया कर्मचारियों को प्रेरित करती है और उनके मनोबल को बढ़ाती है।
• प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकताएं: मूल्यांकन के आधार पर, कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों की योजना बनाई जा सकती है।
• वेतन और पदोन्नति निर्णय: निष्पादन मूल्यांकन का उपयोग वेतन वृद्धि, पदोन्नति और अन्य लाभों के लिए आधार के रूप में किया जा सकता है।
• संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति: कर्मचारियों के प्रदर्शन को संगठन के लक्ष्यों के साथ जोड़कर, निष्पादन मूल्यांकन संगठन को अपने उद्देश्यों को प्राप्त करने में मदद करता है।
• संचार में सुधार: मूल्यांकन प्रक्रिया प्रबंधक और कर्मचारी के बीच संवाद को बढ़ावा देती है।

निष्पादन मूल्यांकन की विधियाँ

निष्पादन मूल्यांकन के लिए कई विधियाँ उपलब्ध हैं, जिनमें से कुछ प्रमुख निम्नलिखित हैं:

• पारंपरिक रेटिंग स्केल: इस विधि में, कर्मचारियों को विभिन्न मानदंडों पर रेटिंग दी जाती है, जैसे कि गुणवत्ता, मात्रा, समयबद्धता, आदि।
• 360-डिग्री मूल्यांकन: इस विधि में, कर्मचारी का मूल्यांकन उसके प्रबंधक, सहकर्मियों, अधीनस्थों और ग्राहकों द्वारा किया जाता है।
• व्यवहार संबंधी साक्षात्कार: इस विधि में, कर्मचारी के पिछले व्यवहार के बारे में प्रश्न पूछे जाते हैं ताकि उसके प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जा सके।
• प्रबंधन द्वारा उद्देश्य (MBO): इस विधि में, कर्मचारी और प्रबंधक मिलकर लक्ष्य निर्धारित करते हैं और फिर कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन उन लक्ष्यों की प्राप्ति के आधार पर किया जाता है।
• फोर्सड रैंकिंग: इस विधि में, कर्मचारियों को उनकी प्रदर्शन क्षमता के आधार पर रैंक किया जाता है।

निष्पादन मूल्यांकन में चुनौतियाँ

निष्पादन मूल्यांकन प्रक्रिया में कई चुनौतियाँ भी होती हैं, जिनमें से कुछ प्रमुख निम्नलिखित हैं:

• पक्षपात: मूल्यांकनकर्ता के व्यक्तिगत पूर्वाग्रह मूल्यांकन को प्रभावित कर सकते हैं।
• अस्पष्ट मानदंड: यदि मूल्यांकन मानदंड स्पष्ट नहीं हैं, तो मूल्यांकन व्यक्तिपरक हो सकता है।
• प्रतिक्रिया देने में कठिनाई: कुछ प्रबंधक कर्मचारियों को नकारात्मक प्रतिक्रिया देने में असहज महसूस करते हैं।
• कर्मचारी प्रतिरोध: कुछ कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रिया का विरोध कर सकते हैं।
• समय की कमी: मूल्यांकन प्रक्रिया में समय और प्रयास की आवश्यकता होती है, जो कुछ प्रबंधकों के लिए एक बाधा हो सकती है।

सुझाव

निष्पादन मूल्यांकन प्रक्रिया को अधिक प्रभावी बनाने के लिए निम्नलिखित सुझाव दिए जा सकते हैं:

• स्पष्ट मानदंड: मूल्यांकन मानदंड स्पष्ट और मापने योग्य होने चाहिए।
• प्रशिक्षित मूल्यांकनकर्ता: मूल्यांकनकर्ताओं को निष्पादन मूल्यांकन की प्रक्रिया और विधियों पर प्रशिक्षित किया जाना चाहिए।
• नियमित प्रतिक्रिया: कर्मचारियों को नियमित रूप से प्रतिक्रिया दी जानी चाहिए, न कि केवल वार्षिक मूल्यांकन के दौरान।
• दो-तरफ़ा संवाद: मूल्यांकन प्रक्रिया में कर्मचारी को अपनी राय व्यक्त करने का अवसर मिलना चाहिए।
• लचीलापन: मूल्यांकन प्रक्रिया को संगठन की आवश्यकताओं के अनुसार अनुकूलित किया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए, भारतीय प्रशासनिक सेवा (IAS) में अधिकारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन उनकी वार्षिक गोपनीय रिपोर्ट (ACR) के माध्यम से किया जाता है। ACR में अधिकारी के प्रदर्शन, व्यवहार, और नेतृत्व क्षमता का मूल्यांकन किया जाता है। इस मूल्यांकन के आधार पर, अधिकारियों को प्रशिक्षण, पदोन्नति, और अन्य लाभ प्रदान किए जाते हैं।